Par quoi débute un processus de coaching lorsque toutes les parties se sont mises d'accord ? Un état des lieux.
A partir de la première séance, je décortique l'existant afin de prendre conscience de l'identité professionnelle du manager à coacher tout comme de sa façon de se percevoir. Il sera question d'explorer les comportements, l'organisation, les relations avec les autres acteurs qui l'entourent. Ainsi, pourront en découler les outils et les stratégies à adopter.
Le travail se fait main dans la main avec le coaché, en l'interrogeant sur différents points :
- les méthodes qu'il a l'habitude d'employer ;
- les rôles et les responsabilités de chacun dans sa stratégie ;
- la ou les stratégie(s) qu'il emploie ;
- la délégation en son absence ;
- les outils de reporting dont il dispose ;
- la façon avec laquelle il met en avant les bons résultats de ses collaborateurs ;
- enfin sa définition de l'anticipation.
De l'ancienneté dans l'entreprise, dépendront les réponses. Dans ce coaching, l'un des objectifs est de dépasser les croyances limitantes. Le manager va prendre de la hauteur et parler de lui. Il analysera ce qu'il est, ce qu'il fait et son efficacité. Je lui demande d'être critique.
Précédemment, j'avais accompagné une directrice d'agence dans une PME, également associée à 49%. Elle rencontrait des difficultés pour s'organiser, déléguer. Cela s'expliquait par un manque de visibilité globale de son poste. Cette directrice ne savait pas où se placer avec ce rôle dans la direction et également d'actionnaire. Le coaching a relevé qu'elle n'anticipait pas et ne savait pas quel rôle endosser. Etre une actionnaire ou être une salariée ? On entre là dans un conflit de rôle avec les craintes associées : peur de l'échec, manque de confiance en soi.
L'état des lieux a ainsi une grande importance et on ne peut pas passer à côté. Une fois ce travail fait, la prochaine étape est de redonner au manager sa légitimité.
